La méthode SMART (acronyme signifiant « intelligent » en anglais) est une méthode de management par objectifs définie dans les années 50 à 80 par des économistes américains. Elle constitue un moyen mnémotechnique pour décrire les objectifs à mener à bien de la façon la plus claire et la plus compréhensible possible, pour une efficacité optimale.
Principe de la méthode SMART
Le concept de management par objectifs a été défini en 1954 par Peter F. Drucker, un consultant américain en management d’entreprise. Sa méthode ? Identifier des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs sur une période définie. En 1081, George T. Doran, un autre économiste américain, reprend cette base et conceptualise l’acronyme SMART.
La méthode SMART est constituée de cinq indicateurs (un par lettre), qui sont autant de variables permettant de fournir des informations pour chacune des étapes d’un projet, afin d’aider à la bonne prise de décision.
Les objectifs et indicateurs SMART font partie des piliers du management par objectifs. Ils sont notamment utilisés en marketing, en management, en gestion des ressources humaines ou en gestion de projet.
Méthode SMART : cinq indicateurs
S comme Spécifique (specific)
Un objectif spécifique doit être en lien direct avec le travail de la personne chargée de le réaliser : il doit être personnalisé. Cet objectif doit être caractéristique, voire exclusif, à ce produit. Par ailleurs, la complexité ralentit l’action. Plus il sera précis et compréhensible par tous, plus il sera mesurable facilement et bénéficiera d’une large légitimité.
M comme Mesurable (measurable)
Pour réaliser un objectif, il est indispensable de définir un seuil : quel est le niveau à atteindre, la valeur de la mesure à atteindre ? Un objectif mesurable doit être quantifié ou qualifié, ce qui fournit des informations factuelles et concrètes permettant la prise de décision. Le fait qu’un objectif soit mesurable le rend plus tangible aux yeux des managers et des collaborateurs.
A comme Acceptable et Ambitieux (acceptable and ambitious)
Un objectif acceptable est un objectif suffisamment grand, ambitieux pour représenter un défi et être motivant pour tous.
Par ailleurs, l’atteinte d’un objectif ne doit pas se faire au détriment d’un autre.
Autre aspect : pour favoriser l’adhésion des participants au projet, l’objectif doit être atteignable et donc raisonnable. Toutefois, s’il est trop facilement atteint, il risque de ne pas suffisamment mobiliser. C’est pourquoi il doit aussi être ambitieux, afin de permettre le dépassement de soi. Il convient de mettre la barre toujours un peu plus haut que ce que l’on a déjà réalisé. Ce qui exige d’avoir une connaissance suffisante de soi, des autres et de l’entreprise.
R comme Réaliste (relevant)
Un objectif réaliste se situe à un niveau pour lequel le défi motivera le nombre maximal de participants, tout en évitant au mieux les abandons potentiels au fil de sa progression. En clair, il doit à la fois pousser les équipes à se dépasser, ce qui sera à la source de progrès plus rapides et importants. Mais il doit correspondre à ce qui peut être raisonnablement fait, en fonction des impératifs et des contraintes diverses (ressources humaines, finance, technologie, qualité, délais…).
T comme Temporellement défini (time-bound)
Un objectif temporellement défini est clairement délimité dans le temps. Il comprend une date butoir, éventuellement assortie de dates intermédiaires. Celles-ci doivent être clairement énoncées.
Cette délimitation permet de travailler plus efficacement, en se fixant des sous-étapes à atteindre à des dates précises. D’où une plus grande visibilité sur l’avancée de la production, et une meilleure efficacité. Elle évite aussi une dépense d’énergie excessive et insuffle une motivation supplémentaire pour aller de l’avant.