Le micromanagement est un style de management où le manager observe ou contrôle étroitement le travail de ses subordonnés. Une démarche qui rime avec main-mise excessive et délégation insuffisante. Au détriment de la qualité du travail et du bien-être des équipes.
Définition du micromanagement et caractéristiques
Le micromanagement est un type de management caractérisé par un contrôle excessif ou à un souci obsessionnel du détail.
La pratique, théorisée au États-Unis, est hélas très courante. Selon le consultant américain Harry Chambers, auteur du livre My Way or the Highway : The Micromanagement Survival Guide, près de 8 cadres sur 10 auraient déjà eu affaire à un micromanager.
Au lieu de donner des instructions générales et de ne superviser que la démarche et l’objectif global, le micromanager suit et évalue chaque étape, sans déléguer à ses n–1 ni à ses subordonnées la responsabilité des étapes qui leur incombent.
Dans les formes bénignes de micromanagement, le manager peut effectuer le travail d’un salarié avec davantage d’efficacité. Dans les formes sévères, bien que ne disposant pas des compétences requises, il tente toujours de dicter à ses subordonnés ce qu’il faut faire et comment le faire, à tous les stades du processus. En clair, le micromanager a tendance à exercer une surveillance constante et détaillée sur ses troupes. Il est centré à l’excès sur la procédure, au détriment de la performance globale, de la qualité et des résultats.
Causes possibles
Elles sont de plusieurs ordres :
- souci du détail poussé à l’extrême ;
- incompétence ;
- insécurité, manque de confiance en soi (voire, dans les cas extrêmes, forme de perversion narcissique ou manifestation de troubles obsessionnels compulsifs) ;
- pressions extérieures (culturelle organisationnelle, pression sur les délais et sur la performance, instabilité du poste de manager, etc.) ;
- tactique managériale pour éliminer les employés indésirables.
Conséquences
Le micromanagement est une pratique à la fois mesquine et improductive, qui tire les équipes vers le bas.
Infantilisant, le micro-management tue l’autonomie. En empêchant la fixation d’objectifs globaux clairs, il nuit à l’efficacité des équipes.
Il est source de stress et de démotivation, et donc de désengagement (dans les formes les plus graves, il peut s’avérer très toxique, entraînant apathie, perte d’estime de soi ou bore out). À la clé, là encore, une baisse des performances des équipes.
En nivelant le travail de tous les collaborateurs par le bas, il empêche de différencier les éléments les plus efficaces et créatifs des moins bons.
Il freine les propres progrès et possibilités d’évolution du manager.
Y remédier
Voici quelques recettes pour se « soigner » de sa tendance au micromanagement :
- savoir dépasser les fautes minimes de ses collaborateurs afin de pouvoir apprécier une logique globale ;
- apprendre à déléguer, à responsabiliser ;
- plutôt que de noyer les équipes dans le détail, essayer de surplomber le sujet et de hiérarchiser ses propos ;
- ne pas fuir la confrontation des points de vue mais faire participer ses collaborateurs et user de questions ouvertes ;
- accepter de ne pas tout contrôler et tolérer une marge d’échec (suggestion : commencer par lâcher prise sur les dossiers les moins stratégiques) ;
- Injecter de la souplesse dans l’organisation (télétravail, horaires à la carte, etc.) et fixer un cap global (suggestion : utiliser la méthode Smart) ;
- accepter de perdre du temps au début pour ensuite en gagner ;
- raisonner collectif et adopter une vision d’ensemble ;
- se faire épauler par un mentor ou un coach.