Pour quel statut opter : détaché ou expatrié ?
Un départ à l'étranger cela se prépare et demande beaucoup de réflexions, car il vous engage professionnellement, mais il engage également votre famille.
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Détachement expatriation : pour quel statut opter ?
Un emploi d'expatrié se profile, car vous partez effectuer une carrière internationale, vous aurez donc le statut de : détaché ou expatrié. C'est votre employeur qui décidera de ce dernier. Cependant, il devra opter pour la meilleure solution en analysant les incidences sociales et financières.
Quelle différence entre détaché et expatrié ?
La France a l'un des meilleurs systèmes de protection sociale au monde, beaucoup nous l'envient et le Français le considère comme un élément crucial de son niveau de vie. Sachez que l'entreprise employant du personnel à l'étranger est dégagée de toute obligation en matière de protection sociale.
De ce fait, la doctrine juridique propose deux possibilités :
- le détachement : le contrat de travail du salarié partant à l'étranger continue de s'appliquer.
- Le collaborateur est détaché à l'étranger sur une durée limitée, car elle varie selon le pays de destination.
À noter : la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018 renforce l'encadrement du détachement des salariés. Elle prévoit notamment un détachement pour une durée de 12 mois avec une prolongation possible de 6 mois, soit 18 mois au maximum. Cette directive a été transposée dans la législation française par l'ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 avec une entrée en vigueur le 30 juillet 2020.
Important : attention aux abus ! La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a complété l'article L. 8221-3 du Code du travail en créant un nouveau cas de travail dissimulé par dissimulation d’activité. Il s'agit du cas où une société étrangère ayant une activité pérenne sur le territoire français nécessitant l’embauche de personnel en France choisit délibérément de faire venir du personnel embauché à l’étranger pour appliquer les règles du détachement et éviter ainsi les cotisations sociales obligatoires françaises et l'application du Code du travail. Les sanctions sont par ailleurs renforcées pour les employeurs et donneurs d'ordre ne respectant pas leurs obligations en matière de détachement.
Bon à savoir : afin de limiter les abus en matière de détachement, une nouvelle définition a été adoptée suite à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Est désormais qualifié de salarié détaché « tout salarié d'un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France et qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée sur le territoire national » (article L. 1261-3 du Code du travail).
- L'expatriation : le contrat de travail initial est suspendu pendant la durée de la mission à l'étranger. Dans ce cas, le salarié est lié à l'entreprise d'accueil par un contrat local.
- La société peut aussi recruter, spécialement pour l'occasion, un collaborateur pour l'envoyer à l'étranger.
Il est donc important de bien négocier son départ à l'étranger avec son employeur.
Bon à savoir : le régime des impatriés est destiné à favoriser l'implantation d'activités économiques en France. Dans ce cadre, la Direction générale des finances publiques met à disposition des salariés et dirigeants venus exercer leur activité professionnelle en France depuis l'étranger une notice d’information (disponible en français et en anglais).
À noter : lorsque le contrat de travail du salarié expatrié relève du droit français, et dès lors que l'expatriation a une durée supérieure à 1 mois, le contrat doit mentionner la durée de l'expatriation, la devise servant au paiement de la rémunération, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation ainsi que les conditions de rapatriement du salarié (article R. 1221-34 du Code du travail). La Cour de cassation rappelle toutefois que l'obligation de mentionner la durée de l'expatriation ne concerne que les affectations limitées dans le temps. Une affectation à l'étranger peut donc être à durée indéterminée (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-18.411).
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Détachement expatriation : les incidences
Selon le statut choisi : détaché ou expatrié, les droits en matière de protection sociale sont différents, rappelons que la prestation sociale concerne :
- le remboursement des frais de maladie, de maternité et d'hospitalisation ;
- la prise en charge des accidents du travail ;
- la retraite (sécurité sociale et complémentaire) voire retraite des expatriés ;
- l'assurance chômage ;
- l'assistance rapatriement sanitaire.
Les incidences selon le statut seront :
- Détaché : le collaborateur continue de cotiser au régime français de la sécurité sociale, de la retraite et de l'assurance chômage.
- Expatrié :
- La notion d'expatrié n'existe pas en droit du travail, le collaborateur sera dans l'obligation de cotiser au régime de protection sociale du pays d'accueil.
- Il est conseillé de prendre une adhésion à la caisse des Français à l'étranger pour compléter la couverture sociale.
Bon à savoir : les pays de l'Union européenne disposent d'un règlement communautaire spécifique. Des conventions de sécurité sociale existent entre le pays d'accueil et la France.
À noter : dès lors qu’un salarié est détaché en France par une entreprise située à l’étranger pour réaliser des travaux de bâtiment ou des travaux publics, l’employeur doit lui remettre un document d’information qui lui expose la réglementation française de droit du travail applicable. Ce document est téléchargeable sur le site internet de l’Union des caisses de France.
Conséquences d'un rapatriement suite à un licenciement
Un salarié peut être mis à la disposition d’une filiale située à l’étranger, un contrat de travail est donc conclu avec cette dernière.
Si la filiale licencie le salarié, la société mère doit rapatrier le salarié et lui procurer un nouvel emploi équivalent à celui qu’il exerçait pour la filiale. La société mère peut aussi licencier le salarié si elle justifie d’un motif réel et sérieux. Dans cette hypothèse, les indemnités de rupture auxquelles le salarié peut prétendre doivent être calculées par référence aux salaires perçus par ce dernier dans son dernier emploi.
Les juges précisent qu’en l’absence de réintégration du salarié rapatrié, la société mère doit, jusqu'à la rupture du contrat de travail, procéder au paiement des salaires et des accessoires de rémunération du dernier emploi du salarié, dès lors que celui-ci s’est tenu à la disposition de l’employeur (Cass. soc., 14 octobre 2020, n° 19-12.275).