Sachez lire entre les lignes de votre contrat d'expatriation.
Un emploi d'expatrié se détache à l'horizon et vous venez de réaliser votre rêve pour obtenir plus rapidement une évolution de carrière. Cependant, il faut bien préparer votre départ pour éviter un minimum de déboires.
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Contrat expatriation : qu'est-ce que c'est ?
Pour effectuer une carrière internationale, il existe différentes formes de contrat de travail qui sont liés à votre statut : détachement, expatriation, mise à disposition ou le contrat local. Ce dernier aura une incidence ou non en matière de protection sociale.
Contrat de détaché ou d'expatrié : quelle différence ?
Votre contrat de travail sera différent selon votre statut, à savoir :
- Détaché : votre contrat de travail existant est maintenu, il y sera intégré un avenant ou une lettre de mission selon le règlement interne et/ou la convention collective de l'entreprise.
Bon à savoir : la directive européenne 2018/957 du 28 juin 2018 renforce l'encadrement du détachement des salariés. Elle prévoit notamment un détachement pour une durée maximale de 18 mois (12 mois avec une prolongation possible de 6 mois), le principe d'égalité de traitement en matière de rémunération, l'application des mêmes conditions d'hébergement que celles des travailleurs éloignés de leur lieu de travail habituel, etc. Cette directive a été transposée dans la législation française par l'ordonnance n° 2019-116 du 20 février 2019 avec une entrée en vigueur le 30 juillet 2020.
- Expatrié : le contrat de travail initial est suspendu. Vous signez donc un nouveau contrat qui dépend généralement du droit local. Le contrat initial reprendra son cours à la fin du nouveau contrat, avec effet rétroactif, sur le salaire par exemple.
En cas de transfert du collaborateur, il y a rupture du contrat de travail initial, un contrat de travail en droit local est conclu.
Contrat expatriation : les clauses principales
Soyez attentif à la lecture de votre contrat d'expatriation et regarder si les principales clauses et modalités sont bien spécifiées, à savoir :
- l'identification des parties : employeur et salarié ;
- le lieu de travail ;
- la durée du contrat et/ou de la mission (durée déterminée ou indéterminée, quelles sont les conditions de reconduction ?) ;
- la fonction à exercer ainsi que les liens de subordination (de quel supérieur hiérarchique dépendez-vous) ;
- les horaires de travail (hebdomadaire ou journalier) ;
- le mode de rémunération annuelle brute :
- répartition du montant entre versements locaux et versements en France,
- la devise utilisée,
- l'évolution de la rémunération et sa périodicité de versement ;
- les différents avantages accordés : logement, employés de maison, voiture de fonction, etc. ;
- le régime de l'assurance maladie des expatriés et de la retraite des expatriés selon le pays d'affectation ;
- la durée des congés payés ;
- les conditions de rupture du contrat et ses conséquences, la législation applicable ;
- le lieu de signature du contrat et le tribunal compétent en cas de litige ;
- à prévoir éventuellement, la prise en charge :
- des frais de scolarité des enfants,
- les voyages aller et retour pour le collaborateur et la famille,
- les dépenses de déménagement à l'aller et au retour (frais de douane, assurances expatrié, transport),
- indemnités d'installation et de réinstallation pour le retour d'expatriation,
- la ou les visites médicales à prévoir avant le départ et à chaque congé.
Bon à savoir : lorsque le contrat de travail du salarié expatrié relève du droit français, et dès lors que l'expatriation a une durée supérieure à 1 mois, le contrat doit mentionner la durée de l'expatriation, la devise servant au paiement de la rémunération, les avantages en espèces et en nature liés à l'expatriation ainsi que les conditions de rapatriement du salarié (article R. 1221-34 du Code du travail). La Cour de cassation rappelle toutefois que l'obligation de mentionner la durée de l'expatriation ne concerne que les affectations limitées dans le temps. Une affectation à l'étranger peut donc être à durée indéterminée (Cass. soc., 12 septembre 2018, n° 16-18.411).
Les mesures d'accompagnement de ce contrat
Les mesures d'accompagnement divergent d'une entreprise à une autre, mais les plus courantes sont :
- les indemnités d'expatriation ;
- la prime d'expatriation ;
- les avantages en nature ;
- les formations culturelles et/ou linguistiques ;
- le suivi administratif.
Bon à savoir : le régime des impatriés est destiné à favoriser l'implantation d'activités économiques en France. Dans ce cadre, la Direction générale des Finances publiques met à disposition des salariés et dirigeants venus exercer leur activité professionnelle en France depuis l'étranger une notice d’information (disponible en français et en anglais).
Depuis le 1er novembre 2023, l’employeur est tenu de fournir aux salariés des informations relatives à la relation de travail (décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023). Par ailleurs, pour les salariés appelés à travailler à l’étranger pendant plus de 4 semaines, des informations complémentaires doivent être fournies, à savoir :
- Le pays dans lequel ou lesquels le travail à l'étranger est effectué, ainsi que la durée prévue.
- La devise servant au paiement de la rémunération
- Les éventuels avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées.
- Les renseignements sur les modalités d’organisation d’un éventuel rapatriement.